Особенности мотивации персонала в торговой организации на примере ООО "Фокус-Ритейл" Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
В статье рассмотрены особенности мотивации сотрудников торгового предприятия . Целью являлся анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО «Фокус-Ритейл» для выявления слабых мест и последующей разработки рекомендаций по ее совершенствованию. В теоретическом плане в статье представлено авторское определение понятия «мотивирование персонала», что является элементом научной новизны. В методическом плане представлен инструмент для расчета экономической эффективности внедрения наставничества на торговом предприятии . В практическом плане проанализированы системы управления персоналом и движение персонала в компании, основные причины увольнения, выявлены основные элементы системы мотивации в торговой организации. Далее приведены результаты авторского социологического исследования о важности для персонала элементов существующей системы мотивации персонала и мотивационные факторы, недостаточно используемые в ООО «Фокус-Ритейл». На основе анализа выявлены пять основных причин недостаточной мотивации сотрудников. Предложен комплекс мер по усилению мотивации персонала . Более подробно описано мероприятие по совершенствованию системы адаптации, которая включает адаптацию нового сотрудника к условиям и требованиям рабочего места и его среды, на основе применения института наставничества. Рассчитан ожидаемый годовой экономический эффект от внедрения наставничества.
Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети
Кокарева, Е. Л. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети / Е. Л. Кокарева, А. В. Хвостовская. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 751-755. — URL: https://moluch.ru/archive/114/29902/ (дата обращения: 02.08.2024).
Одним из решающих факторов победы в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг является квалифицированный персонал организации. Воплотить стратегические цели в реальность возможно только «руками» торгового персонала, обладающего достаточной мотивацией, знаниями и способного применить на практике свои навыки. Актуальность данной работы заключается в выявлении ключевых показателей эффективности, из которых должна складываться мотивационная часть оплаты труда торговых работников, для достижения предприятием максимальной прибыли. Цель работы — выявить методы стимулирования труда, улучшающие финансовые показатели деятельности торговой компании в долгосрочной перспективе.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, мотивация, стимулирование труда, категорийный менеджмент, ассортимент.
При составлении мотивационной программы или выборе методов стимулирования труда необходимо оценивать степень прямого или косвенного воздействия на цель деятельности компании — получение прибыли. Мотивационная программа должна быть максимально прозрачна, обоснована, измерима. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощьюKPI(Ключевых показателей эффективности).KPIи мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании.По данным иностранных исследований средний рост эффективности работы персонала при внедрении KPI составляет 30 %.
В последние годы практика мотивации и стимулирования труда рабочих распространена повсеместно, но многие торговые компании подходят к этому вопросу весьма поверхностно, ограничиваясь стимулом в качестве выплаты премии в процентном соотношении к объему продаж. Успешная мотивационная программа подразумевает предварительное исследование таких факторов как:
Выяснить характер конкуренции в целевой группе товаров. Определить основных игроков на рынке;
Только после тщательного изучения данных условий деятельности организации можно приступать к разработке мотивации и методов стимулирования труда рабочих.
Каким же образом все вышеуказанные факторы отразить в KPI, чтобы мотивационная программа отражалась на деятельности компании не только в ближайшее время, но и в долгосрочном периоде. Мы не будем в рамках статьи останавливаться анализе рыночных условий и стратегиях в конкурентной борьбе, но подробно рассмотрим отражение ассортиментной политики в KPI и стимулировании труда работников в соответствии с кадровой политикой компании.
Прежде всего необходимо определить категории товаров в ассортиментной матрице товаров.
Категорийный менеджмент(управление ассортиментом по товарным категориям) — это концепция управления торговым пространством и ассортиментом, согласно которой ассортимент делится на группы схожих продуктов. Подобные группы получили название товарных категорий. [1, с. 43]
Каждая категория играет свою роль в продажах, и в зависимости от этой роли устанавливается процент наценки на товары данной категории. Но прежде чем присвоить категории роль, которую она играет в ассортиментной матрице, необходимо определиться с конкурентной стратегией- основополагающим мотивом во всех сферах деятельности торговой компании, будь то ценообразование или система KPI.
Нижеприведена таблица категорийного управления для торговой компании, стратегией которой является Дифференциация или охвата потребителей.
Роли иценообразование на группы категорий товаров
Создать имидж, запоминаемость магазина, данный ассортимент должен быть представлен только в этом магазине (сети) в данном городе (населенном пункте)
Высокие, но не максимальные цены, здесь одинаково важна как оборачиваемость так и прибыльность
Привлечение потока клиентов, или то, зачем идут в ваш магазин большинство покупателей
Цены устанавливаются наравне или чуть ниже конкурентов, обеспечение высокой оборачиваемости
Обновление ассортимента и удержание покупателей, закрепление у покупателя лояльности к магазину
В сезон цены на уровне конкурентов или немного выше, вне сезона- наценка должна покрывать окупаемость, плюс 5–10 %
Обеспечение постоянного покупательского потока, дополнение к покупке, удобство для покупателя
Цены, как у конкурентов или ниже, если товар является индикатором спроса (те товары, на которые покупатель помнит цены, обычно товары повседневного или частого спроса, мелкие товары)
Разобрав ассортиментную матрицу по группам категорий и выровняв наценки, можно приступить к созданию матрицы ключевых показателей эффективности для торгового персонала.
В первую очередь нужно предоставить матрицу товаров в виде групп категорий для торгового персонала. Далее составляем план продаж по каждой категории, исходя из её роли и закладываем процент мотивации.
Поэтапный план разработки системы мотивации исходя из категорийного менеджмента организации:
- Определение категорий
- Определение групп категорий
- Определение средней наценки на группу категорий
- Составление плана по валовому доходу на каждую группу категорий
- Обозначение плановый коэффициента мотивации при 100 % выполнении плана
- Установление коэффициента мотивации на группу категорий:
Плановый коэффициент Мотивации * К= коэффициент мотивации на каждую группу категорий. [2, с. 53]
Ниже приведем пример мотивационной программы для торгового персонала компании, основная деятельность которой- розничная торговля напольными покрытиями.
Данная методика составления мотивационной программы для продавцов позволяет максимально мотивировать их на продажу наиболее прибыльных товаров.
Пример мотивационной программы вООО «СтройПоставка» г. Владивосток, составленной сучетом категорийного менеджмента
Мотивация при 100% выполнении вденежном выражении
Воспользуйтесь естественной конкурентоспособностью участников вашей команды, и поощряйте здоровую конкуренцию как способ сделать работу увлекательным занятием и поднятия боевого духа. Соревнования помогают повысить эффективность продаж. Для ознакомления коллектива с результатами конкуренции создайте доску почета, где можно вывешивать новостные материалы о достижениях ваших сотрудников. Особенно отличившимся давайте призы или вознаграждения. Проявляйте творческий подход к поощрению сотрудников.
Члены вашей команды должны конкурировать друг с другом, но сохранять добрые отношения. Здоровые отношения дают массу преимуществ и повышают производительность труда, дают возможность сосредоточиться на возможностях. Для того чтобы построить прочные связи и создать возможность для общения членов коллектива, стоит устраивать корпоративные встречи и отдых в нерабочее время.
